你再也招不到优秀的人才，除非你跟他合伙！

作者：水木然 微信号：smr8700

1937年，诺贝尔经济学奖获得者罗纳德·科斯，提出这样一个问题：为什么必须有公司？为什么不让个人自己进行价值交换，非得要有等级制、讲纪律的组织？

然后科斯自己给出了答案：这是因为大家需要通过反复的商议、甚至讨价还价才能达成行动的协议，然后才能去办一件事情，这就意味着较大的沟通成本，因此市场上的交易行为是存成本的，这些成本包括：讨价还价、订立和执行合同的费用以及时间等，不如建立组织，找到领导者，制定纪律，下层执行。

科斯认为，当市场的交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。企业的存在正是为了节约市场交易费用，即用费用较低的企业内交易代替费用较高的市场交易。

OK，延续他的这种逻辑，现在问题来了：随着社会从工业时代步入到信息时代，分工越来越细致、协作更加灵活、内容也开始数据化，我们的市场交易成本开始越来越低。而与此同时，由于个体之间的独立性越来越强，企业内部的管理协调成本却越来越大。水木然认为：当它超过市场交易成本时，公司这种组织形式就没有必要存在了。

这不是危言耸听！

来看看现在企业面临的最大问题：员工之间总是推卸推诿，那种主动、有担当、把工作当自己的事业的人越来越少。而同时那些思维跳跃的人纷纷都离职了，他们或创业、或独立、或入了其它伙，而留下的都是老实巴交的员工。并且公司很难再招到优秀的人才。这已经是一场传统企业的集体焦虑症，不是某一家企业的个案，很多老板感到越来越焦虑。

互联网带来的新型商业模式，给了无数人才提供了更大成功的机会，这加剧了传统企业的被颠覆的进程，这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环：过去的员工找到了行业的痛点，出走创业，侵蚀和颠覆原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制，束缚了人才的发展，更成为了这个恶性循环的加速器。

其实人类自古以来面临的问题一直没有变：那就是全人类的解放。这个宏观问题映射到企业身上就是企业的解体和员工的崛起。

世界进入信息化时代后，传统的公司形式有多危险？因为自上而下的金字塔结构，一旦高层出现一个不当的指令，即使有董事会，只要稍微偏差一点，就会陷入万劫不复，更不用那些错误的决策了。诺基亚、HTC、三星等等都发生过这种问题。

解决传统公司问题的出路在于部门或员工的自治，一路分权到最底层。以具体某一个需要解决的问题为切入点，和跟这个问题有关的人都聚集过来，大家一起探讨，形成这件事的决策圈，选出一个本圈层的圈长，而他其只有一个权利，那就是拉人和踢人，拉需要的人进来，将无关的人踢出去。而这个圈层里，又可以设立子圈，一层套一层，快速反应，有效推进。事情解决完了，圈层撤销，最重要的是在分配工作，而非分配人。

比如一场电影的拍摄、一次医生的会诊，专案组的破案等等，都是先有工作再找人，大家分头赶来，各司其责、各尽其才，项目结束自行解散，只是现在很多工作都是一项任务，而未来每个人都会得到自己相应的报酬，你创造的价值和你的收入直接挂钩。如今各种各样的协作机制不断的被完善、推陈出新。

雇佣制之所以诞生在工业时代，是因为那个时代需要一刀切的生产模式，它要求每个人机械性的完成自己的工作，无论国企、私企还是世界知名企业，都经历了这样一个过程：

1928年，松下公司还提出了“终身雇佣制”，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个“松下人”，这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。

随着生产力的提升，互联网的发展，终身雇佣制的弊端越来越显现。在这种雇佣关系中，人性和主动性被压抑，得不到释放。

终身雇佣制，也已经完全背离了现代人的就业观念，现代人的思想逐渐开放、开明，大家崇尚自由生活方式，如果一些很有才华、很富开拓意识的年轻人始终被终身雇佣制牵制着，他们宁愿选择离开。

环境在变迁，人的追求也在升级，这使得终身雇佣制一步一步在走向衰落。生产力的发展呼唤新的生产关系。

2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、NEC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。

为什么传统公司的内部管理成本越来越高？因为组织结构一旦确立，自身就会成为最核心，而不是其所要解决的问题，组织和权力开始互相依托，形成壁垒。办公室政治和官僚主义必然会蔓延，企业的管理就像棒打苍蝇，越打越乱、越打越累，直至乱舞。

在雇佣的情况下，很多员工的工作状态更多地呈现为“听指令”，做的是“被安排的”事情，不主动思考与担当，任何的决策都要等待和请示，怕承担责任。即使公司激励机制健全、充分授权，但依旧不能根除这种情况，更有甚者会出现滥用权限、私自做一些游走在公司制度和法规边缘的业务，追求个人的奖金利益，至公司风险于不顾。

即便很多企业已经开始改良雇佣制，比如努力实行绩效工资、奖金制度、责任到人等等，但是这解决的仅仅是激励问题，但并不能解决风险与责任共担的问题。因为在雇佣制的管理机制之下，员工总会有一种给人打工的潜意识，公司总是寄希望于员工个人职业道德、综合素质抑或高薪+文化的方法，显然这就充满了浪漫色彩和理想主义，因为对于员工来说，其主要思路就是：付出最少的工资、拿最多的待遇。而对于企业来说，则是：付出最少的工资支出，获得最高的效益利润，这两者始终是对立的。

唯一的解决办法就是：彻底推倒雇佣制这种劳资关系，从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同协作的合伙关系。

后来，日本的稻盛和夫发明的“阿米巴”经营方式，将员工按生产线或工序分成不同的小组，每个小组独立“经营”，小组成员的收入和经营的业绩直接挂钩。让员工自己当老板，杜绝“打工心态”。

未来员工与雇主的关系更多像是一种任期制，比如双方约定一个任期，短则数小时，长则数年，员工在这一个任期里面为雇主完成一个大项目或者数个小项目，在为公司创造价值的同时，也实现自己的个人价值。

而同时，雇主也不再把员工当成“雇员”，而视作“合伙人”或“合作伙伴”。其区别在于，后者能够获得公司股权、期权或者工资以外和公司效益息息相关的额外激励，通俗点讲，大家都是老板或股东，只有分工不同，而没有依附关系。

移动互联网的诞生和发展，大大提升了每一个个体的觉悟，重构了整个社会的劳资关系，这更像是一次生产的革命，它让世界越来越扁平、细分，进入社会化大协作时代，未来社会随时都会发生各种群体效应，交互、协作、共享，大家招之则来、来则能战、战则能胜，分解一个个新型任务。

所以花点时间找合伙人吧，不要再指望招到优秀的员工了，合伙人制正在全面取代雇佣制。

合伙人制的三个方向

合伙人制主要可以分为三类：即业务合伙、事业合伙、股份合伙。

一、业务合伙其实就是众包。

个体之间确立好分工和报酬分配机制，自愿形成团队，团队再去执行具体项目，取得报酬后再根据分工协议分发给每一个参与的个体，然后就自行解散，这种方式常见于智力服务机构如：管理咨询、会计师事务、律师事务所、投资银行等轻资产运作的机构，适合人力为主要生产资本的项目。

还有一种形式比较适用于传统企业的转型，因为员工经济实力不足以完全独立，而公司为了充分调动每一个员工的积极性，在确定的业绩、利润基础之上，由经营团队通过努力实现的增值部分进行利润共享，这种适用于非轻资产运作，比如传统生产型工厂，如永辉超市推行的一线员工合伙人制。再不涉及法人主体及股份身份的基础上，每一个员工通过自己的开拓与努力实现业绩与利润，并享受分成。

二、股份合伙。

股份合伙就是大家一起去创业，共同承担经营与投资风险、享受股份分红。如今的股份合伙越来越灵活，有钱的出钱，有力的出力，有时间的出时间。很多股东可能是多重身份，甚至再过度期间还可以有自己的工作。

三事业合伙。

即常见的虚拟股份或项目跟投，员工出资认购公司虚拟股份，共同经营、共享利润、共担风险。事业合伙可以分为两类：一类是公司拿出一项业务、产品、项目、区域（单店）等可独立核算的经营体与参与该经营体运营的员工共同投资、共享利润、共担投资风险，如万科的项目跟投、很多连锁企业的单店员工入股；

另一类是公司不区分不同业务/项目/区域，其虚拟股份对应整体经营盈利情况，全体合伙人出资认购公司整体的虚拟股份，并根据公司整体盈利状况进行分红、承担风险，如华为的内部员工持股计划。

当然在现实中很多组织会运用到多种合伙制的结合，成为混合型的合伙制模式。

总之，所以未来的公司都是一个个平台，而不再是自上而下的金字塔式结构。这一次变革的内在机理在于人才需要解放和激发，组织正在从以企业家为中心到转移到以人才为中心，人的势能终于得到一次释放。

既然是一次革命，它能否取得最终成功的唯一标准就是：能否能让“人民分享到改革开放的成果”。因此对于未来的组织来说，股权、分红、提成等等激励都要扎实落地，画饼充饥、望梅止渴的惯用伎俩已不再适用，只有让每一个人真正当家做主，才能保证组织的持久运转。

再从人类的历史来看，在原始社会里，人与人之间的关系是“交换”；在奴隶社会里，人与人之间的关系是“奴役”；在封建社会，人与人之间的关系是“剥削”，在资本主义，社会人与人之间的关系是“雇佣”，而未来社会人与人之间的关系是“协作”，这是人与人关系的发展简史，也是文明进步的阶梯。

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