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你再也招不到优秀的人才,除非你跟他合伙!

来源:热点新闻网    发布时间:2016-10-21 04:09      阅读量:16048   

作者:水木然 微信号:smr8700

1937年,诺贝尔经济学奖获得者罗纳德·科斯,提出这样一个问题:为什么必须有公司?为什么不让个人自己进行价值交换,非得要有等级制、讲纪律的组织?

然后科斯自己给出了答案:这是因为大家需要通过反复的商议、甚至讨价还价才能达成行动的协议,然后才能去办一件事情,这就意味着较大的沟通成本,因此市场上的交易行为是存成本的,这些成本包括:讨价还价、订立和执行合同的费用以及时间等,不如建立组织,找到领导者,制定纪律,下层执行。

科斯认为,当市场的交易成本高于企业内部的管理协调成本时,企业便产生了。企业的存在正是为了节约市场交易费用,即用费用较低的企业内交易代替费用较高的市场交易。

OK,延续他的这种逻辑,现在问题来了:随着社会从工业时代步入到信息时代,分工越来越细致、协作更加灵活、内容也开始数据化,我们的市场交易成本开始越来越低。而与此同时,由于个体之间的独立性越来越强,企业内部的管理协调成本却越来越大。水木然认为:当它超过市场交易成本时,公司这种组织形式就没有必要存在了。

这不是危言耸听!

来看看现在企业面临的最大问题:员工之间总是推卸推诿,那种主动、有担当、把工作当自己的事业的人越来越少。而同时那些思维跳跃的人纷纷都离职了,他们或创业、或独立、或入了其它伙,而留下的都是老实巴交的员工。并且公司很难再招到优秀的人才。这已经是一场传统企业的集体焦虑症,不是某一家企业的个案,很多老板感到越来越焦虑。

互联网带来的新型商业模式,给了无数人才提供了更大成功的机会,这加剧了传统企业的被颠覆的进程,这种颠覆与被颠覆近乎形成恶性循环:过去的员工找到了行业的痛点,出走创业,侵蚀和颠覆原来从事的行业。而雇佣制固化了公司的管理机制,束缚了人才的发展,更成为了这个恶性循环的加速器。

其实人类自古以来面临的问题一直没有变:那就是全人类的解放。这个宏观问题映射到企业身上就是企业的解体和员工的崛起。

世界进入信息化时代后,传统的公司形式有多危险?因为自上而下的金字塔结构,一旦高层出现一个不当的指令,即使有董事会,只要稍微偏差一点,就会陷入万劫不复,更不用那些错误的决策了。诺基亚、HTC、三星等等都发生过这种问题。

解决传统公司问题的出路在于部门或员工的自治,一路分权到最底层。以具体某一个需要解决的问题为切入点,和跟这个问题有关的人都聚集过来,大家一起探讨,形成这件事的决策圈,选出一个本圈层的圈长,而他其只有一个权利,那就是拉人和踢人,拉需要的人进来,将无关的人踢出去。而这个圈层里,又可以设立子圈,一层套一层,快速反应,有效推进。事情解决完了,圈层撤销,最重要的是在分配工作,而非分配人。

比如一场电影的拍摄、一次医生的会诊,专案组的破案等等,都是先有工作再找人,大家分头赶来,各司其责、各尽其才,项目结束自行解散,只是现在很多工作都是一项任务,而未来每个人都会得到自己相应的报酬,你创造的价值和你的收入直接挂钩。如今各种各样的协作机制不断的被完善、推陈出新。

雇佣制之所以诞生在工业时代,是因为那个时代需要一刀切的生产模式,它要求每个人机械性的完成自己的工作,无论国企、私企还是世界知名企业,都经历了这样一个过程:

1928年,松下公司还提出了“终身雇佣制”,其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助:“松下员工在达到预定的退休年龄之前,不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个“松下人”,这样一来,企业可以确保优秀的员工,员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效,这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。

随着生产力的提升,互联网的发展,终身雇佣制的弊端越来越显现。在这种雇佣关系中,人性和主动性被压抑,得不到释放。

终身雇佣制,也已经完全背离了现代人的就业观念,现代人的思想逐渐开放、开明,大家崇尚自由生活方式,如果一些很有才华、很富开拓意识的年轻人始终被终身雇佣制牵制着,他们宁愿选择离开。

环境在变迁,人的追求也在升级,这使得终身雇佣制一步一步在走向衰落。生产力的发展呼唤新的生产关系。

2001年,日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、NEC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本劳动省的一项调查表明,在接受调查的591家企业中,只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”,而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。

为什么传统公司的内部管理成本越来越高?因为组织结构一旦确立,自身就会成为最核心,而不是其所要解决的问题,组织和权力开始互相依托,形成壁垒。办公室政治和官僚主义必然会蔓延,企业的管理就像棒打苍蝇,越打越乱、越打越累,直至乱舞。

在雇佣的情况下,很多员工的工作状态更多地呈现为“听指令”,做的是“被安排的”事情,不主动思考与担当,任何的决策都要等待和请示,怕承担责任。即使公司激励机制健全、充分授权,但依旧不能根除这种情况,更有甚者会出现滥用权限、私自做一些游走在公司制度和法规边缘的业务,追求个人的奖金利益,至公司风险于不顾。

即便很多企业已经开始改良雇佣制,比如努力实行绩效工资、奖金制度、责任到人等等,但是这解决的仅仅是激励问题,但并不能解决风险与责任共担的问题。因为在雇佣制的管理机制之下,员工总会有一种给人打工的潜意识,公司总是寄希望于员工个人职业道德、综合素质抑或高薪+文化的方法,显然这就充满了浪漫色彩和理想主义,因为对于员工来说,其主要思路就是:付出最少的工资、拿最多的待遇。而对于企业来说,则是:付出最少的工资支出,获得最高的效益利润,这两者始终是对立的。

唯一的解决办法就是:彻底推倒雇佣制这种劳资关系,从雇佣与被雇佣的劳资关系转变为共同协作的合伙关系。

后来,日本的稻盛和夫发明的“阿米巴”经营方式,将员工按生产线或工序分成不同的小组,每个小组独立“经营”,小组成员的收入和经营的业绩直接挂钩。让员工自己当老板,杜绝“打工心态”。

未来员工与雇主的关系更多像是一种任期制,比如双方约定一个任期,短则数小时,长则数年,员工在这一个任期里面为雇主完成一个大项目或者数个小项目,在为公司创造价值的同时,也实现自己的个人价值。

而同时,雇主也不再把员工当成“雇员”,而视作“合伙人”或“合作伙伴”。其区别在于,后者能够获得公司股权、期权或者工资以外和公司效益息息相关的额外激励,通俗点讲,大家都是老板或股东,只有分工不同,而没有依附关系。

移动互联网的诞生和发展,大大提升了每一个个体的觉悟,重构了整个社会的劳资关系,这更像是一次生产的革命,它让世界越来越扁平、细分,进入社会化大协作时代,未来社会随时都会发生各种群体效应,交互、协作、共享,大家招之则来、来则能战、战则能胜,分解一个个新型任务。

所以花点时间找合伙人吧,不要再指望招到优秀的员工了,合伙人制正在全面取代雇佣制。

合伙人制的三个方向

合伙人制主要可以分为三类:即业务合伙、事业合伙、股份合伙。

一、业务合伙其实就是众包。

个体之间确立好分工和报酬分配机制,自愿形成团队,团队再去执行具体项目,取得报酬后再根据分工协议分发给每一个参与的个体,然后就自行解散,这种方式常见于智力服务机构如:管理咨询、会计师事务、律师事务所、投资银行等轻资产运作的机构,适合人力为主要生产资本的项目。

还有一种形式比较适用于传统企业的转型,因为员工经济实力不足以完全独立,而公司为了充分调动每一个员工的积极性,在确定的业绩、利润基础之上,由经营团队通过努力实现的增值部分进行利润共享,这种适用于非轻资产运作,比如传统生产型工厂,如永辉超市推行的一线员工合伙人制。再不涉及法人主体及股份身份的基础上,每一个员工通过自己的开拓与努力实现业绩与利润,并享受分成。

二、股份合伙。

股份合伙就是大家一起去创业,共同承担经营与投资风险、享受股份分红。如今的股份合伙越来越灵活,有钱的出钱,有力的出力,有时间的出时间。很多股东可能是多重身份,甚至再过度期间还可以有自己的工作。

三事业合伙。

即常见的虚拟股份或项目跟投,员工出资认购公司虚拟股份,共同经营、共享利润、共担风险。事业合伙可以分为两类:一类是公司拿出一项业务、产品、项目、区域(单店)等可独立核算的经营体与参与该经营体运营的员工共同投资、共享利润、共担投资风险,如万科的项目跟投、很多连锁企业的单店员工入股;

另一类是公司不区分不同业务/项目/区域,其虚拟股份对应整体经营盈利情况,全体合伙人出资认购公司整体的虚拟股份,并根据公司整体盈利状况进行分红、承担风险,如华为的内部员工持股计划。

当然在现实中很多组织会运用到多种合伙制的结合,成为混合型的合伙制模式。

总之,所以未来的公司都是一个个平台,而不再是自上而下的金字塔式结构。这一次变革的内在机理在于人才需要解放和激发,组织正在从以企业家为中心到转移到以人才为中心,人的势能终于得到一次释放。

既然是一次革命,它能否取得最终成功的唯一标准就是:能否能让“人民分享到改革开放的成果”。因此对于未来的组织来说,股权、分红、提成等等激励都要扎实落地,画饼充饥、望梅止渴的惯用伎俩已不再适用,只有让每一个人真正当家做主,才能保证组织的持久运转。

再从人类的历史来看,在原始社会里,人与人之间的关系是“交换”;在奴隶社会里,人与人之间的关系是“奴役”;在封建社会,人与人之间的关系是“剥削”,在资本主义,社会人与人之间的关系是“雇佣”,而未来社会人与人之间的关系是“协作”,这是人与人关系的发展简史,也是文明进步的阶梯。

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