智联招聘郭盛：职场社群时代的雇主要懂得给员工赋权

在线招聘的江湖向来不缺故事。早期的PC互联网时代是智联招聘、前程无忧和中华英才网三分天下。伴随着中华英才网被58同城收购，移动互联网时代的在线招聘行业又新添了拉勾网、猎聘网等搅局者。资本市场向来讲究的是成王败寇，在对赌与并购、创业与倒闭的浪潮里，温文儒雅的郭盛在潮起潮落中却始终气定神闲。

这位毕业于上海交通大学的高材生有着旁人为之羡慕的履历，美国十大联盟成员校之一西北大学工商管理硕士，毕业后先后在美国贝尔斯登投资银行、麦肯锡咨询公司等知名机构担任高层。2010年，智联招聘董事会正式任命郭盛为智联招聘CEO。这位笑容腼腆的职业经理人带领智联招聘摆脱高层内斗的阴霾并在2014年在美国纽交所正式挂牌上市，为智联招聘打下了深刻的郭氏烙印。

2016年12月9日，智联招聘在旅游胜地三亚举办年度最佳雇主颁奖盛典。活动期间，智联招聘CEO郭胜接受了搜狐财经独家专访。

在线招聘行业短期内不会出现一家独大

自1997年成立至今，智联招聘已经在中国在线招聘市场走过了第19个年头。作为在线招聘行业的元老级玩家，智联招聘可谓见证着中国招聘行业的发展和变迁。前有前程无忧、中华英才网的围堵阻击，后有拉勾、猎聘等后起之秀的极力追赶，甚至Linkedin、脉脉等社交平台也想从社交领域着手在招聘市场上分一杯羹。

面对老对手和垂直新生代对市场的蝉食与觊觎，郭盛在忧虑之余也有着自己的见解。他指出：在线招聘行业的竞争并没有其他互联网行业那般激烈，一些垂直领域会因为颠覆者的进入而发生巨大的变革，但这种颠覆者在招聘领域却极少出现。在郭盛看来，招聘行业的进入门槛较低，但成功壁垒却极高。人力资源对人的理解是非标准化的产品，而招聘恰恰需要长期的积累，因此外来者如果在这个行业没有较深的积累便难以对行业形成颠覆。

“竞争没有那么激烈并不代表没有竞争，正是因为有了拉勾这些企业给了我们压力，促使我们做出改变，促使我们提供更好的产品和更好的客户体验。”谈及拉勾网、猎聘网等新兴招聘网站，郭盛更多的是欢迎的态度。在他看来，竞争对手的存在会促使行业内的公司一起把用户体验做好，垄断行业是无法提供良好的用户体验的。

郭盛断言：未来招聘行业不会迅速进入一家独大的状态，在较长的时间内还会保持1+N或2+N的局面。当前大家对于在线招聘的定义正在逐步改变，如果各招聘企业都往职业发展平台转型的话恰恰说明整个在线招聘行业的本质在发生变化。

从“在线招聘网站”转型为“职业发展平台”

在美国纽交所敲钟上市后，郭盛带领的智联招聘开启了新一轮的布局。2015年郭盛曾公开表示智联招聘要实现从“在线招聘网站”到“职业发展平台”的战略转型升级。于郭盛而言，公司上市只是预示着智联招聘正式进入成熟期，并没有给他带来多少心态的变化。郭盛笑称：最大的变动应该是考核的频率变了，由原来的每一年或每半年一次考核变为每个季度考核一次。

郭盛规划中的“智联职业发展平台”是以求职者为核心，从大学生、白领和高端人士三个不同的阶段出发，并通过人才测评、教育培训以及海外业务等多个维度帮助求职者冲破职业发展瓶颈，打造一个人才“梦工厂”。为了更好地服务高端人才，智联招聘在2015年整合40多个行业的优质资源、推出了专为精英人士打造的高端人才求职平台——卓聘。与低端求职人员主动投递简历、寻找工作有所不同，高端求职人员一般更为被动，他们多是等待雇主上门寻找。针对这一特点，卓聘的页面相比其他求职平台更为简洁，更贴近用户使用需求。郭盛表示：“卓聘的业务逻辑是希望为被动求职者提供更多的机会，让机会找上门，而不是你去寻找机会。我们会在卓聘这个平台上让猎头和其他服务者为用户提供更好的服务”

在过去的一年时间中，智联招聘的校园招聘、高端测评、教育培训等业务开展尽然有序，各项业务整体保持稳健的增长。2016年11月24日，智联招聘发布了截止于2016年9月30日的2017财年第一季度的财报。报告显示智联招聘营收4.262亿元，同比增加21.9%。雇主用户数量高于前程无忧，且增长速度比前程无忧更为明显。郭盛表示：目前智联招聘21.9%的收入增长率要远远高于整个行业的发展速度，是目前招聘行业内少有的营收、流量和利润同时保持增长的企业“。

移动互联网时代用户体验至关重要

从PC互联网时代到移动互联网时代，用户的使用行为和使用习惯发生了巨大的改变。互联网的浪潮催生了BAT级别的科技巨头，也碾碎了众多创业者的梦想。智联招聘作为第一代网络招聘网站在近20年的时间内始终屹立不倒，持续提高用户体验是其成功的不二原因。

郭盛认为：在线招聘网站的核心功能在PC互联网时代和移动互联网时代并没有太大的改变，但两个阶段的用户体验完全不一样。PC时代用户愿意花上20多分钟的时间在电脑上填写一份完整的简历，而移动互联网时代用户的时间更加碎片化，必须保证用户在线填写简历的时间低于15分钟，否则将会极大的影响到用户体验效果。

如何满足雇主和求职者双方的需求，为双方搭建沟通的桥梁，是摆在所有招聘网站面前的一大难题。在郭盛看来，要精准地完成人才匹配，必须从宏观和微观两个角度来看待。从宏观上看，劳动力市场的人才流动性尤为重要，只有当人才和适合他的岗位完成精准匹配才能发挥好的作用。人才流动性取决于社会保障制度、户籍制度和劳动法等相关规章制度，只有为人才流动创造自由的环境，中国生产力才能得以快速增长。

而从微观角度来看，趋势和技术是两个关键因素。郭盛表示：每个阶段雇主和求职人员两者之间的谈判能力各不相同。以前雇主的谈判能力特别强，求职者处于劣势，但如今求职者的谈判能力变得越来越强，这是一个整体趋势。此外，技术的提升和应用也会对人才筛选产生较大影响。互联网的普及让人才获取企业的信息更为便利，进而推动雇主和人才实现更为精准便捷的匹配。

创业公司要做好雇主品牌才能寻觅到合适人才

近年来双创的浪潮席卷整个神州大地，初创公司如雨后春笋般层出不穷。海量的创业公司的出现形成了巨大的人才缺口，众多创业者纷纷表示无法找到合适的合伙人和员工，为创业公司匹配合适的创业伙伴成为一众招聘平台的重大命题。

郭盛认为创业公司若想吸引招纳高端人才，在做好雇主品牌的同时还要懂得与员工分享公司成长的红利。一方面创业公司要找准某一元素作为宣传突破口，建立良好的雇主品牌；另一方面，创业公司在招人时不能过于吝啬，要适当与员工分享公司的股权和期权。郭盛指出：“创业公司特别害怕找不到人，但正所谓一个萝卜一个坑，总有一个萝卜适合你，关键是你要在与其他公司的竞争中脱颖而出。从某种维度来看，雇主品牌做得好就是脱颖而出的一大亮点。有些公司尽管自身名气不大，但或许它的投资人名气大，这也可以成为雇主品牌建设的着力点。与此同时，要找到优秀的人才，公司创始人不能太吝惜自己的弹药库，也就是钱。创始人除了要给员工们讲理想外，还得为他们提供基本的生活保障，这才是实事求是的招聘人才的方法。”

尽管“双创”概念在国内开展得如火如荼，但创业公司过大的人才流动性和高企的倒闭率也成为行业的一大弊病。相关媒体报道称2015年拿到A轮投资的846家创业公司到现在几乎全军覆没。对此，郭盛表示，创业公司人才流动非常频繁，选择加入创业公司就必须要有坚韧的精神。创业其实是一段长跑，千万不能用短跑的态度来看待创业公司，一看公司有困难就走人，这是错误的举动。除了要有韧劲以外，还得看求职人才的眼光，毕竟选择进入创业公司就像赌赛道和赌赛车手，你与企业创始人是否志同道合非常重要。

职场社群时代要给员工赋权

双创浪潮的来临、技术的推动和90后员工的崛起，众多因素让当前的职场发生了巨大的变革。传统的组织管理模式正逐步失效，取而代之的是更加适应变化的组织模式和企业文化。新生代员工不再看重以往以薪酬为主要纽带的传统雇佣关系，反而更加看重工作的趣味性和价值感，更倾向于具有相同价值观的雇主企业。

为了更好地应对全新的雇佣关系，浸淫招聘行业多年的郭盛创新性地提出了“职场社群”的概念。在他看来，好的企业除了有正式的组织外，还会有一个非正式的内部社群组织体系，这个社群组织体系包括企业文化、团体精神和伙伴关系等。只有当非正式的组织和正式的组织结合起来，朝着共同的方向推进，这个企业才会焕发出巨大的活力和动力。

郭盛认为：随着人才自我意识的不断觉醒，80后、90后新生代员工已经抛弃了以金钱为主要纽带的雇佣关系，转而倾向于选择具有相同价值观的雇主凝聚在一起，共同打造社群化的组织模式。在以雇员为核心的新雇主经济时代，如何更好的吸引并留住人才，是每一个企业管理层都必须要重新审视的新课题。而在职场社群驱动下的新雇主经济时代，做好企业文化要兼顾以下三点：一是要有统一的价值观和使命感；二是把员工当做用户来看待，彼此之间形成良好的伙伴关系；三是给员工赋权，让所有的员工都感觉到自己在整个组织当中是被赋权的。郭盛表示：“这是当前职场社群经济时代企业的一些新文化，尽管没有明文规定，但这些文化受到企业的重视，这是一个不可阻挡的趋势。”

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