国企高管不能光限薪 一定程度造成人才外流

国企高管不能光"限薪" 职业经理人 薪酬市场化

祝嫣然

[以中集集团(14.310, -0.05, -0.35%)总裁麦伯良为例，他去年的薪酬高达637.3万元。但是他是自愿放弃国企行政身份，参与市场化竞聘之后签的市场化合约。他承担市场责任和风险，没有国有身份兜底。只要企业做出成绩来，他拿几百万年薪，其他人也无异议。]

国企管理人员薪酬制度改革已有两年，除了"限薪"，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制更为重要。

《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》(下称《意见》)提出了三项举措：完善对组织任命的国有企业负责人的薪酬激励机制，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。稳妥有序推进混合所有制企业员工持股试点，探索通过实行员工持股建立激励约束长效机制。

中国企业研究院首席研究员李锦接受《第一财经日报》记者采访时表示，国企薪酬制度改革两年多来出现了很多问题，国企高管"限薪"，一定程度上造成了人才的外流。职业经理人制度尚未建立，也没有培养起一批职业经理人队伍，央企员工持股进展得也比较缓慢。

李锦认为，目前央企高管的薪酬构成由三块组成，基本薪酬+绩效薪酬+任期激励收入。企业的效益、行业的发展状况决定薪酬水平，这可以使效益机制发挥更大的作用。央企高管限薪后，也有利于消除两极分化，调动更多人的积极性。但新政实施以来，政策没有及时配套，业内存在不少担忧的声音。很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，影响了积极性。

截至目前，全国绝大部分省(区、市)都公布了与国企负责人经营业绩考核办法或薪酬改革方案。旨在加强对央企高管薪酬的科学设计，使其薪酬与业绩挂钩，保持合理的水平。虽然国企管理人员薪酬改革已行之数年，但社会对国企高管薪酬的诟病仍然不断。

李锦表示，目前要加快改革，突出市场导向，要逐步建立职业经理人制度，推进员工持股的试点，建立起激励约束长效机制，激发积极性。此外，改革的配套措施也要跟上，缩短政策落地期。

有专家认为，国有企业职业经理人制度建立的难点是现有企业管理人员身份转换和定位的问题，重点是确保职业经理人制度长期有效运行的问题。职业经理人制度可以先在企业为单元进行设计和实施，比如在处于竞争性行业的国企中建立职业经理人制度，也可以在区域性国资委层面开始试点，然后全国推广。

国企改革专家周放生认为，按照十八届三中全会提出的对国企进行分类监管和改革的精神，公益性和垄断性企业，接受政府补贴，管理层由行政任命，应该进行限薪降薪;而竞争性行业，就应该进行彻底的混合所有制改革，国企管理层实行市场化聘任，原来的竞争性行业国企高管自然解除行政级别，重新竞聘上岗。承担了相应的市场责任，自然拿市场化收益，社会也没什么可说的了。

以中集集团总裁麦伯良为例，他去年的薪酬高达637.3万元。但是他是自愿放弃国企行政身份，参与市场化竞聘之后签的市场化合约。他承担市场责任和风险，没有国有身份兜底。只要企业做出成绩来，他拿几百万年薪，其他人也无异议。

今年8月，国务院国资委、财政部、证监会三部门联合印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，明确改革时间表和路线图，将在年内启动试点。

国资委相关负责人对《第一财经日报》记者表示，比较而言，以往的职工持股侧重于解决国有企业改革中某个方面的问题，而这次员工持股的改革目标定位更高，是要通过员工持股这一制度安排，总结可复制可推广的经验，进一步有效建立激励约束长效机制，激发国有企业内在活力。

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